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april 26, 2005
COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 16
CONFLITO E GESTÃO DE CONFLITOS
Estratégias de Minimização
CONFLITO E GESTÃO DE CONFLITOS
Estratégias de Minimização
1 Conceito de conflito
2 Visões do conflito organizacional
3 Distinção entre Conflito funcional e Conflito disfuncional
4 Tipos de conflitos
5 Conflito intergrupal
6 Estratégias de minimização de conflito intergrupal
7 Consequências do conflito
8 Posição de um Administrador prático dentro de uma organização
9 Estilos de Gestão de conflitos
10 Negociação e Gestão de Conflitos
11 Influência do conflito nas organizações educativas
12 Conclusão
1 CONCEITO DE CONFLITO
Conflito significa a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagónicos e colidentes que podem chocar;
A oposição que surge quando existe um desacordo dentro ou entre indivíduos, equipas, departamentos ou organizações
Uma das causas do conflito dentro de uma organização é o interesse pessoal dos seus membros.
Manifesta-se pela competição relativamente a um objectivo, filosofias ou métodos, e por disputas com a finalidade de conseguir o domínio sobre os outros
O conflito organizacional é uma discordância entre dois ou mais membros ou grupos da organização, provocada pelo facto de terem necessidade de dividir recursos escassos ou actividades de trabalho e/ou pelo facto de terem posição, objectivos, valores ou percepções em desacordo procuram fazer com que a própria causa ou ponto de vista prevaleça sobre a dos outros
2 VISÕES DO CONFLITO ORGANIZACIONAL
VISÃO TRADICIONAL:
Visto como algo desnecessário e prejudicial;
Algo está mal na organização.
VISÃO ACTUAL:
É necessário e inevitável;
Pode ser funcional porque pode tornar as organizações mais eficazes;
Instrumento de inovação e mudança
3 CONFLITO FUNCIONAL/CONFLITO DISFUNCIONAL
O conflito é funcional se existir consenso e
cooperação entre os Administradores
O conflito é disfuncional quando a cooperação entre os Administradores entra em colapso - o que dificulta o bom funcionamento da organização
4 TIPOS DE CONFLITO
Conflito do indivíduo;
Conflito entre indivíduos;
Conflito entre indivíduos e grupos;
Conflito entre indivíduos da mesma organização;
Conflito entre organizações.
5 CONFLITO INTERGRUPAL
Os conflitos entre grupos originam-se
principalmente:
Diferenças individuais;
Recursos limitados;
Diferenciação de papeis;
Clima organizacional.
6 ESTRATÉGIAS PARA A MINIMIZAÇÃO DO CONFLITO
O conflito grupal é muito comum, por isso é necessário que a administração seja capaz de enfrentar os conflitos, ou impedir que o conflito atinja um nível de maior intensidade.
A capacidade de minimizar um conflito é qualidade importante que os gerentes devem desenvolver.
Estratégias para minimização do conflito:
Fuga
Remendo
Confronto
Fuga
Alguns gerentes evitam as situações de conflito, procurando outra saída ou deixam de considerar os comentários ácidos ou hostis do outros.
Abandono do local de trabalho ou a organização para fugir ao conflito.
Esperar que o conflito, com o tempo se torne menos intenso.
Remendo
Tentativa de ganhar tempo, até que o conflito entre os grupos se torne menos emocional.
Resolução de pontos menores e deixam de lado os problemas maiores.
Confronto
Há vários métodos de confronto destinados a minimizar o conflito intergrupal:
Negociação dos problemas;
Determinação de metas superordenadas;
Identificação de um “inimigo comum” aos grupos em conflito;
Aumento de comunicação e de compreensão entre os grupos;
Reunião de confronto formal.
7 CONSEQUÊNCIAS DO CONFLITO
O CONFLITO TEM CONSEQUÊNCIAS PARA OS VENCEDORES E OS PERDEDORES
VENCEDORES:
Os lideres do grupo normalmente aumentam o seu poder sobre o grupo;
Descansam sobre a vitória, resistindo a qualquer mudança da sua maneira de fazer as coisas.
PERDEDORES:
Tendem a dividir-se em facções;
Inclinam-se mais a adoptar novas maneiras de se comportar e operar.
8 POSIÇÃO DE UM ADMINISTRADOR PRÁTICO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO
As pessoas atraem-se mutuamente;
Ver o grupo como um conjunto pessoas que interagem;
Têm que estar preparados para os resultados finais –”positivos” ou “negativos”;
O desenvolvimento grupal deve ser pensado em termos dinâmicos;
Promover a competição grupal numa perspectiva positiva;
Estar consciente de que a eliminação completa do conflito é impossível por isso deve minimiza-lo
9 ESTILOS DE GESTÃO DE CONFLITOS
Cinco estilos de Gestão de Conflitos:
Estilo “evitar”
Estilo “calmo”
Estilo “ditador”
Estilo “compromisso”
Estilo “colaborador ”
10 NEGOCIAÇÃO E GESTÃO DE CONFLITOS
Negociar é o processo que os indivíduos com objectivos comuns ou divergentes usam para apresentar e discutir propostas para atingir um acordo.
As características da negociação implicam:
Envolvimento de duas ou mais entidades;
Divergências em pelo menos um aspecto;
Partilha de aspectos comuns;
É um processo sequencial;
Implica uma solução partilhada.
11 CONFLITO NAS ORGANIZAÇÕES
Causas
Burocracia;
Autoridade fortemente Hierarquizada;
Tomada de decisões no topo da Hierarquia;
Obsessão pela racionalização;
Formas de Minimizar
Projecto Educativo;
Desburocratização Interna;
Democratização da escola;
Pluralismo Cultural
12 CONCLUSÃO
Conflito
Característica idiossincrática inerente ao ser humano.
Assim:
Gerir conflitos, não será fazê-los desaparecer ou impedi-los, mas sim transformá-los em resultados práticos por força de maior empenhamento e competência.
«Conflito significa a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagónicos e colidentes que se podem chocar. Sempre que se fala em acordo, aprovação, coordenação, resolução, unidade, consentimento, harmonia, deve-se lembrar que essas palavras pressupõem a existência ou a iminência dos seus opostos, como desacordo, desaprovação, dissensão, desentendimento, incongruência,discordância, inconsistência, oposição- o que significa conflito. O conflito é a condição geral do mundo animal (Konrad Lorenz, 1996). O homem sobressai-se dentre os animais pela sua capacidade de atenuar, embora nem sempre, de eliminar esta condição. A sociedade e a civilização – requisitos básicos da sua vida humana- pelo menos, devido a alguns mecanismos ou regras que imponham ordens a acomodação.
Conflito e cooperação são elementos integrantes da vida de uma organização (...). Hoje, considera-se cooperação e conflito como dois aspectos da actividade social ou, melhor ainda, dois lados de uma mesma moeda, sendo que ambos são inseparavelmente ligados na prática»
(CHIAVENATO, Idalberto (1987), Teoria Geral da Administração)
Bibliografia: CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à
teoria Geral da Administração: Abordagens descritivas e
explicativas, 4ª ed.;São Paulo:Makron Books,1993
Trabalho realizado no âmbito da disciplina:
Métodos e Técnicas de Administração Educacional
Docente: Dr. Eugênio Silva
Discentes:
Eulália Teixeira n.º 28625
Cristina Almeida n.º 29835
Ilda Machado n.º 29845
Manuela Vieira n.º 27876
M.ª do Céu Costa n.º 31947
Publicado por james stewart às april 26, 2005 11:38 EM